¿Qué criterios deben tenerse en cuenta para plantear una jornada laboral híbrida/ flexible?

Tras el impacto del aislamiento ocasionado por la pandemia de Covid-19, las modalidades de trabajo han sufrido cambios los cuales, a su vez, han generado nuevas preferencias entre los colaboradores de las empresas. Cada vez son más las personas que prefieren una jornada flexible o híbrida de trabajo en la cual puedan combinar el trabajo con algún beneficio personal.

Al mismo tiempo, aumenta la cantidad de empresas que están implementando estrategias de trabajo híbridas, con el objetivo de alinear sus procesos con la satisfacción del deseo de los empleados de disponer de flexibilidad para elegir cómo, cuándo y dónde trabajar. Para que este cambio de paradigma resulte exitoso se buscan crear soluciones innovadoras que mantengan la cultura de la empresa y garanticen, a su vez, que se cumplan las necesidades de los clientes externos e internos.

No existe un único modelo del trabajo híbrido, lo que agrega complejidad para las empresas y en particular para los departamentos de Recursos Humanos. Lo que sí es posible reunir son ciertos criterios para la implementación del modelo. La mayoría de las empresas proponen un esquema de dos o tres días en la oficina y dos o tres días en remoto, el cual ofrece más flexibilidad que el modelo de cinco días en la oficina o cinco días en remoto, y permite a las organizaciones experimentar con nuevas formas de trabajo minimizando los riesgos para el negocio.

¿Qué criterios deben tenerse en cuenta para plantear una jornada laboral híbrida/ flexible?

• Flexibilidad: disponer de una flexibilidad estructurada. Las compañías y los profesionales del sector de recursos humanos deberán ser todo lo proactivos y transparentes que puedan para abordar los desafíos que plantea la combinación de la oficina con el trabajo remoto.
• Visibilidad de carrera: partiendo de la premisa que en general las oportunidades de crecimiento están relacionadas con la capacidad de desarrollar redes internas, esta modalidad de trabajo sería una dificultad afectando la visibilidad de los talentos. Por tanto, es primordial eliminar los sesgos relacionados con la presencialidad, a través de cursos de formación para que los líderes puedan superar estos prejuicios y ofrecer las mismas oportunidades a empleados que se desempeñen de forma presencial o remota.
• Equidad: hay puestos más aptos que otros para el trabajo remoto, esto es una realidad. Ofrecer a unos trabajadores la opción híbrida y negársela a otros genera desigualdades de condiciones. Aunque las cosas suelen no ser iguales para todos, debe bregarse por alcanzar la mayor equidad ofreciendo, por ejemplo, diferentes incentivos, recursos o beneficios para crear un mayor equilibrio.
• Evitar el “conocimiento único”: fomentar la capacidad de compartir y desarrollar conocimiento para una colaboración eficaz. Es necesario que las empresas estén pendientes de que haya conocimiento colectivo para seguir progresando, vivir una real transformación digital contando con procesos y herramientas para facilitar el acceso a la información.
• Brindar experiencias personalizadas: a medida que se vaya permitiendo a las personas poder elegir cuándo y por qué van a la oficina, irán surgiendo nuevas expectativas sobre el espacio y las herramientas que necesitan. Las interacciones informales entre compañeros de trabajo requieren de espacios y herramientas que sean más adaptables y flexibles para responder a las necesidades del momento. Fomentar éstos espacios permite crear experiencias que ayuden a construir una cultura de confianza y un sentido de comunidad que podrían verse afectadas si las personas dejan de pasar tiempo juntas.
• Motivación: puede estar ligada a la relación con otros empleados, conectar con otras personas y tener momentos de encuentro social con un café o una comida, lo que afianza las relaciones y genera confianza entre empleados. Evitar que la distancia debilite los lazos entre compañeros es un gran desafío para el área de Recursos Humanos ya que deben aprovechar el poder del entorno físico para reforzar estos aspectos de la cultura empresarial.
• Bienestar de los empleados: la flexibilidad se está convirtiendo en la nueva base para atraer y desarrollar el talento, ya que los trabajadores no están dispuestos a renunciar a su nuevo sentido de autonomía y a un mayor equilibrio entre la vida laboral y la privada. Está surgiendo un nuevo contrato social en el que la prioridad es el bienestar de las personas.

Tengamos presente que las organizaciones que adoptan políticas de trabajo híbridas tienen un gran desafío a construir, un desafío necesario ante el contexto que vivimos. Poder anticiparse y planificar cómo hacerlo permitirá estar mejor preparadas para atraer y desarrollar talento, mantener la continuidad del negocio y actuar rápidamente para lograr resultados exitosos tanto para sus trabajadores como para sus metas.

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